21vek.by
Заместитель начальника отдела обучения и развития, руководитель направления Digital Learning

У Валентины 10+ лет опыта в обучении взрослых. За это время она: — построила системы обучения в 3х компаниях, процесс разработки онлайн-курсов в ведущей онлайн-школе для бухгалтеров; - создает эффективные программы обучения для корпоративного сегмента, ориентированные на бизнес-результат; - проектирует успешные коммерческие онлайн-курсы.

Напутствие: «Не бывает плохого содержания курсов, бывает плохо сформулированный образовательный результат».

ООО «Компания „Тензор“»
Руководитель учебного центра

Анна по образованию — инженер-радиофизик, магистр педагогических наук по направлению «Проектирование образовательного опыта». По профессии — методист, специалист по обучению. В Тензоре уже 13 лет создаю программы обучения для менеджеров, инженеров, руководителей отделов продаж и других сотрудников.

Напутствие: «Сперва старайтесь понять, а уже потом — быть понятым».

VK, департамент клиентского опыта
Руководитель группы обучения и адаптации

Камила:
— лидирует процессы методической разработки, организации и внедрения обучающих программ для сотрудников дистанционных поддержек Департамента клиентского опыта;
— управляет командой внутренних тренеров и ведущих специалистов по обучению и адаптации Департамента клиентского опыта;
— разрабатывает методологию программ обучений для всех целевых Б Ю Дистанционного сервиса (Вконтакте, Mail, Одноклассники, Ad Tech, Экосистемы, VK Pay и т. д);
— проводит все виды обучений, тренингов для сотрудников Департамента;
— создает стратегии программ обучения и LJM образовательного опыта;
— является фасилитатором стратегических встреч: форсайт-сессии, мозговые штурмы, мастер-маинды и т. д.

Внедрила во все поддержки клиентского опыта программу Soft-обучения агентов поддержек — определила 6 обязательных soft-навыков, разработала программы обучений для каждого, внедрила в целевые 5 БЮ, 60% прохождения программы на данный момент. Внедрила специализированные функциональные программы обучений для всех категорий поддержки ВКонтакте. Результат: 95% успешная адаптация кандидатов.

Напутствие: «Обучение — это глагол, а значит действие постоянное и регулярное».

Бизнес-тренер

• сертифицированный бизнес-тренер и педагогический дизайнер;
• поможет выстроить системы адаптации и обучения с опорой на людей;
• проектирует и разрабатывает образовательные траектории;
• влюблена в свое дело <3.

Напутствие: «Единственное знание, которое имеет для меня смысл — это то, которое получаешь самостоятельно, делая то, что хочешь» Ричард Бах

Останкинский мясоперерабатывающий комплекс
Руководитель группы обучения

Полина:

• руководит командой из 11 человек, составляет и проводит тренинги и мастер-классы по твердым и гибким навыкам — завершено уже более 120 проектов.
• вместе с командой запустила с нуля обучение на двух из четырех производственных площадок мясоперерабатывающего комбината Останкино — обучение проводится как для линейного персонала, так и для руководителей.
• на обеих площадках был оптимизирован процесс трудоустройства сотрудников — время работы всех служб, задействованных на прием кандидата, было сокращено в 2 раза.

Напутствие: «Каждый человек — это ваш учитель. Ваша задача — понять, какой предмет он вам преподает.»

2ГИС
Бизнес-тренер

В течение 10 лет Валерия помогает компаниям развивать навыки управления, продаж, лидерства и командной работы: работала в таких компаниях, как lamoda, mybox. Имеет опыт в различных сферах: customer experience, sales, soft skills. В своей практике использует современные методики и инструменты:

• геймификацию;
• интерактивные курсы; бизнес-квесты;
• марафоны;
• интерактивные семинары;
• ролевые игры;
• практические задания.

В компании 2ГИС реализую проекты по развитию soft-skills. создает культуру лидерства, в которой руководители стремятся к постоянному развитию компетенций и управленческих навыков. Активно участвует в сообществах, выступает на конференциях, делясь своими знаниями и опытом. Цель Валерии — помочь управленческому персоналу компании достигнуть максимальных результатов, улучшить командную динамику и повысить общую эффективность бизнеса.

Напутствие: «Обучение должно приносить пользу двум сторонам: бизнесу и сотруднику. В этом и есть его эффективность».

Центр поддержки корпоративного обучения «ИЗУЧАЕМ.ПРО»
Руководитель и основатель

Профессиональные достижения Наталии:

• эксперт в теме обучения и развития с 14-летним опытом, кандидат экономических наук;
• образовательные проекты для РЖД, Schneider Electrics, Билайн, Лигрон, Кухонный Двор и др;
• знание сферы корпоративного обучения 360 градусов (как директор внутреннего и внешнего тренинговых центров);
• спикер конференции РБК.

Напутствие: «На то, на что у человека 8 часов, у опытной команды 1000+ часов»

МИПИП
Руководитель отдела подготовки обучения

В сферу профессиональной деятельности Александры входят:

• планирование и подготовка к запуску новых продуктов в области психологии;
• методологическое сопровождение продуктов;
• аналитика продуктов;
• руководство отделом: методологи, дизайнеры, монтаж;
• руководство Учебно-научной лабораторией Института.

КУ НЛМК, School of Education
Педагогический дизайнер, игропрактик

• дизайнер образовательного опыта в КУ НЛМК
• куратор школы инноваций и креативного мышления ИКРА
• преподаватель School of education, автор курса «Игровое обучение»
• эксперт кафедры игропрактики АСТ
• первый в России сертифицированный специалист по методологии CRAFT
• автор канала «Образовательный геймдев»

Решаемые задачи:
1. Разработка программ и внедрение инструментов, обучения и развития руководителей уровня middle и top, организация индивидуальных и групповых развивающих мероприятий, поиск провайдеров, запуск уровневых программ
2. Разработка образовательного проекта. Снятие клиентского запроса, проведение исследования, подбор инструментов для реализации цели. Разработка и проведение образовательной сессии, мастер-класса или игры под клиента
3. Развитие методистов и преподавателей. Проведение методических ревью и супервизий преподавателей, разработка системы развития методистов и образовательных программ по педагогическому дизайну и игровому обучению
4. Разработка систем геймификации. Наполнение программы, сессии или конференции вовлекающими элементами, упаковка программы, работа с вовлечением участников
5. Пересборка программ и систем обучения в компании. Проведение ревью, выявление барьеров в системе, настройка процессов, формирование команды, методологии обучения и развития сотрудников компании

Напутствие: «Мне кажется, что обучение взрослых должно способствовать не только накоплению знаний и навыков, но и развитию личности человека. В этом смысле игры — это прекрасный инструмент, позволяющий человеку исследовать себя, тестировать новое поведение и экспериментировать. Давайте вместе разрушать стигму и стереотипы об игровом обучении и применять его там, где человеку необходимо прожить и получить новый опыт, а не ради следования модным тенденциям.»

АСМЛ
Архитектор образовательных программ

Виктория 12 лет в L&D в т. ч. в IT, ритейле, hi-tech так и в исследованиях. MSc in Educational Science end technology (Нидерланды). Выстраивает стратегии обучающих программ для сотрудников R&D департамента (15+ тыс чел) в международном hi-tech (Нидерланды). В данный момент выстраивает процесс оценки эффективности и непрерывных улучшений.

Напутствие: «Never stop learning»

ERG
Менеджер Академии технологий и производства Корпоративного университета ERG

В перечень задач, которые решает Анна, входят:

• внедрение системы оценки персонала в промышленной компании;
• развитие учебного центра «с нуля»;
• выстраивание процесса обучения и централизация обучения в крупной промышленной компании;
• разработка и внедрение программы развития руководителей на ТОП-позиции в крупной промышленной компании (с эффективностью назначений на должности 70% в 1й год работы после обучения);
• разработка программ обучения, направленных на повышение эффективности производства с реальными экономическими эффектами;
• изменение системы профессионального обучения рабочих в крупной промышленной компании.

Напутствие: «В образовательных решениях должно быть только то, что сотрудник сможет применить или использовать в своей работе».

Сбер
Руководитель направления

Татьяна занимается обучением ИТ-архитекторов банка. В ее зону ответственности входит полный цикл: от получения бизнес-требования до вывода обучающего решения в ПРОМ.

Напутствие: «В современном мире быть образованным — это не просто хороший тон, а ключ к успеху и самореализации».

Бургер Кинг Россия
Руководитель отдела обучения

У Анастасии в активе 7 лет в Корпоративном университете Бургер Кинг Россия.
Анастасия:

• выстраивает процессы обучения для операционной команды и офиса под задачи бизнеса;
• внедряет образовательные треки и модульные программы обучения для ввода в должность и развития сотрудников;
• управляет командой product-owner учебных продуктов Компании и внутренней командой бизнес-тренеров;
• лидирует процессы обучения для сопровождения федеральных проектов Компании;
• обеспечивает сопровождение участников обучения и их руководителей Компании по всем процессам обучения и развития.

Напутствие: «Коропоративное обучение можно назвать успешным, только если оно помогло достичь поставленных целей и справиться с выполнением реальных бизнес-задач»

Международная FMCG компания
Партнер по обучению (ex Ведущий менеджер проектов отдела проектирования обучения Бургер Кинг Россия)

Мария:

• работает в функциях обучения и развития в крупных российских и международных компаниях с 2009 года. Не «пишет и читает тренинги», а решает задачи бизнеса через обучение;
• за плечами опыт управления командой тренеров и разработчиков, и проектами из 300+ человек;
• практик и Мастер НЛП;
• адепт доказательного подхода к обучению;
• член жюри российских и международных конкурсов для тренеров, разработчиков и методологов обучения для взрослых.

Напутствие: «Задача любого обучения взрослых — помочь изменить поведение на целевое. Поэтому и цель обучения нужно формулировать в глаголах поведения. Полюбите вопрос: „Чтобы что?“»

В выступлении Камилы:

• подходы и методы снятия запроса у заказчика, как еще помимо кастдевов можно уточнять проблематику и выводить TL на честный диалог о проблемах внутри команды. Расскажу про наши методы: воркшопы, мозгоштурмы, форсайт-сессии и какой результат это принесло;
• что в идеале должно быть результатом таких мероприятий и как на основании этого построить программу обучения на период (квартал, год) опыт VK запуск программы Soft-развития линейных сотрудников;
• co-creation сессии для линейных сотрудников. Как и зачем вовлекать их на разных этапах создания обучения и повышать мотивацию на курсах. Особенно актуально для компаний со слабо-заинтересованными в обучении сотрудниками. У нас была как раз такая ситуация.

Александра расскажет о том, что делать, когда проект в самом разгаре и все идет не по плану. На что обратить внимание, какие «красные флаги» в поведении участников скажут о том, что стоит пристально взглянуть на архитектуру программы. Как определить, где требуется «перестройка» программы обучения и действительно ли стоит ждать качественных изменений.

• «невидимый труд» — для чего вкладываться в проектирование?
• как посмотреть на программу обучения через призму метрик и обратной связи;
• почему стоит избегать гипотез о том, что «они просто ленивые»;
• цена ошибки проектирования и ее влияние на доверие к обучению;
• перестроить программу и получить результат. Или нет…

С чего начать создавать обучение по негибким навыкам для сотрудников производства, когда вы методолог, а не технолог: успехи и провалы из личного опыта.

Этапы создания курса:
1.Знакомство с заказчиками и экспертами на линии, которая будет описана в курсе, а также с экспертами от смежных служб
2.Стажировка на линии
3.Создание первого варианта обучения
4.Доработка курса с экспертами
5.Апробирование обучения на производстве — коллега пошагово проходит все указанные в курсе этапы
6.Согласование со всеми причастными службами (производство, технические специалисты, директора и пр.)

Перед Учебным центром стояла задача обучить менеджеров легко и с увлечением рассказывать клиентам о конкурентных преимуществах компании, при этом в салонах работают менеджеры совершенно разного уровня подготовки, разного образования, возраста, и технического склада ума. Приняли решение, что оптимальным будет использовать игровую форму обучения. Но достаточно ли игровых инструментов для обучения определенным темам? Или нужно иметь классический «пакет» методических материалов?

В выступлении рассмотрим:

• предпосылки для организации игрового обучения;
• определение целей и выбор заданий;
• проектирование логики квеста;
• особенности подготовки материалов;
• подготовка команды поддержки;
• яркие эмоции — долгосрочный результат обучения.

Примеры из практики:

• понимание мотивации (внутренняя и внешняя мотивация, роль потребностей в обучении, теории мотивации);
• факторы, влияющие на мотивацию или почему мотивация отсутствует + психологические особенности обучения взрослых;
• стратегии повышения мотивации;
• оценка и рефлексивный подход в обучении;
• метод повышения мотивации «Светофор» (слушатели смогут сразу попробовать на себе).

Игровые образовательные решения - это новый формат образовательных решений, построенных на модели обучения от игры, когда игра не просто является частью обучения, но сквозным образом проходит через весь образовательный процесс.

• образовательное решение VS Игровое образовательное решение: в чем разница;
• пример игрового образовательного решения на тему кросс-функционального взаимодействия;
• проектирование игрового образовательного решения.

• решает ли бизнес-заказчик за вас, какие образовательные технологии (микрообучение, метавселенные, чат-боты, искусственный интеллект) нужны в образовательной программе?
• видите ли вы разницу между подходами, форматами и технологиями обучения, а главное — когда выбирать образовательные технологии при разработке обучающих курсов?

Ответ на второй вопрос рассмотрим на выступлении Вячеслава.

Валерия расскажет о том, как спроектировать micro learning таким образом, чтобы мотивировать сотрудников обучаться.

«Мы меняем форматы обучения для создания интереса к нему. Мы берем обычные темы, но подаем их под другим соусом, что повышает мотивацию сотрудников к развитию. Совместно формируем выгоду от обучения, используем успешные кейсы, предлагаем гибкие форматы обучения: онлайн курсы, СДО, семинары, игры, которые не требуют больших временных затрат. Интегрируем обучение в график с помощью калькулятора просчитываем часы и определяем форматы обучения))))) Создаем условия для открытой ОС, где у сотрудников есть возможность делиться своими идеями и пожеланиями по поводу обучения, чтобы они чувствовали свою вовлеченность».

• может ли формат Microlearning помочь в мотивации?
• как ваши сотрудники воспринимают микрообучение?
• увеличивает ли оно вовлеченность?

Обсудим эти вопросы на примере проекта «Академия Лидеров».

Виктория расскажет:

• Как согласовать обучение с бизнес-целями: Обеспечение того, чтобы учебные инициативы напрямую поддерживали бизнес-результаты, такие как повышение производительности, инновации или стратегические приоритеты.
• Как оценить эффективности обучения: разработка методов для измерения эффективности обучения—связывание результатов обучения с бизнес-показателями, развитием сотрудников и рентабельностью инвестиций (ROI).
• Каким образом можно использовать технологии и данные: Применение И И, анализа данных и цифровых платформ для создания адаптивного учебного опыта и отслеживания вовлеченности в режиме реального времени.
• Что такое масштабируемая персонализация: Разработка гибких и адаптируемых учебных маршрутов, которые удовлетворяют разнообразные потребности сотрудников, сохраняя актуальность и обеспечивая масштабирование.
• Зачем нужно формировать культуру непрерывного обучения: Продвижение культуры постоянного развития и обмена знаниями для обеспечения долгосрочного успеха бизнеса.

Анна расскажет историю, как в корпоративном секторе повернули заказчика «лицом» к обучающимся. Получили программу, полностью заточенную на проработку убеждений менеджеров и практику.

• почему сотрудники знают, но не делают?
• как оцифровать проблему;
• какие аргументы от эксперта нужны;
• что нужно переработать и пересобрать в обучении;
• чем может быть полезна подготовка к внедрению;
• каким образом поддерживать сотрудников во время и после обучения;
• как оценить результаты.

На примере внедрения изменений в методологии обучения рабочих компании ERG вы узнаете, с какими проблемами можно столкнуться при обучении рабочего персонала.

Основные тезисы выступления:

• корпоративный университет ERG — как поддержка целей трансформации ERG в части развития сотрудников;
• проблематика, существующая в профессиональном обучении рабочих;
• обновление подхода в методологии обучения: цели, структура, разработка, реализация. Максимальная практико-ориентированность с использованием современных технологий;
• пример образовательного решения с использованием обновлённого подхода.

Профессионалам часто недостает «мягких навыков». Например, IT-архитекторам важно развивать софт-скилы, чтобы эффективно взаимодействовать с бизнесом и командами. Но какие нюансы нужно учесть, чтобы обучить навыкам, которые на первый взнляд не имеют прямого отношения к выполнению рабочих задач? Прежде всего программа обучения должна быть практической, с акцентом на реальные кейсы и развитие коммуникативных навыков, лидерских качеств и умения разрешать конфликты.

На выступлении обсудим с Татьяной:

• как адаптировать обучение для технических специалистов;
• soft-skills как ключевой фактор успеха в цифровой трансформации.

• Задача: сократить срок ввода в должность менеджера смены
• Контекст: ЦА по всей стране, большинство без опыта управления командой и результатами, начинать учить надо сразу, как только вступают в должность, нет возможности куда-то вывозить учиться
• Вызов: учить нужно на производстве силами действующей команды менеджеров, опыта которых может не хватать на качественное обучение
• Методическая сложность: очень большой список того, что нужно знать, понимать и уметь на выходе. Из этого надо создать концентрат контента и практики, чтобы отдать компании на выходе менеджера, способного самостоятельно вести смену с соблюдением всех стандартов, управлять командой рядовых сотрудников и достигать целей по выручке
• Решение: обучение через каждодневное выполнение реальных рабочих задач по модели 4CID с постепенным увеличение сложности и доли самостоятельности

Задача решена: создана и автоматизирована программа обучения (бизнес-процесс + контент) не только для стажеров, но и для их наставников.
Состав программы: список заданий на каждый день для стажера и наставника с вспомогательными учебными материалами + измеримые критерии оценки для наставника с рекомендациями по обучению и обратной связи